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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 精神障害者の職場定着の一例 2019年度掲載 事業所名ニチバンメディカル株式会社 （法人番号: 6290001044136） 業種製造業 所在地福岡県朝倉郡筑前町 事業内容医療機器、医療衛生品、透析ケアセット及び粘着テープ、粘着シート、その他粘着製品の製造販売に関する事業 従業員数312名 うち障害者数5名   障害 人数 従事業務 視覚障害 1 透析ケアセット　製造 内部障害 1 粘着テープ　製造 知的障害 1 粘着製品　製造 精神障害 1 清掃業務 発達障害 1 粘着テープ　製造 本事例の対象となる障害 視覚障害、内部障害、知的障害、精神障害、発達障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 取組の内容と効果 今後の展望と課題 事業所外観 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 (1)事業所の概要 　ニチバンメディカル株式会社（以下「同社」という。）はテープメーカーであるニチバン株式会社のグループ会社であり、粘着テープ製造技術を基に、全国や世界に向けて製品を送り出している。 　主たる製品として、一般家庭向けである絆創膏や医療用補助テープなど、医療従事者向けであるサージカルテープ（包帯、湿布などを患部に固定するテープ）や止血用保護剤、透析ケアセットなどがあり、開発から生産、販売までトータルなサポートを行っている。 　本社の所在地である福岡県朝倉郡筑前町は、福岡市と久留米市からそれぞれ20キロほど離れた県の中南部に位置している。人口約3万人、筑後平野と山地、筑後川を擁する自然豊かな町である。農業と観光が主な産業となっており、第3セクター方式の地元甘木鉄道とバスが近隣都市と町内を運行して、主な交通手段となっている。 　同社は、平成5年(1993年)ニチバンプラスト株式会社とニチバンメディコ株式会社が合併し現商号となった、東京、大阪、名古屋、北海道にも営業拠点を置く、従業員数312名の事業所である。 (2)障害者雇用の経緯 　同社における初めての障害者雇用は、平成10（1998）年4月のことであり、弱視のAさんを採用した。Aさんは新卒で入職し、勤続20年となった現在も継続して働いている。 　次の障害者雇用は、その後間もなくのことである。中途採用者のBさんであり、面接時に心臓にペースメーカーを入れていることがわかっており、障害者雇用の対象とし現在も継続して働いている。 　その後は平成22（2010）年に小郡市の就労移行支援事業所の推薦により、当時高校を卒業して間もないCさんが入職した。この時は筆者の所属する福岡市障がい者就労支援センターのジョブコーチが入り職場実習を重ねての雇用となった。これがジョブコーチと連携して雇用した初めてのケースである。発達障害の診断で精神障害者保健福祉手帳を所持しているCさんも、現在継続して働いている。 　この頃から同社の従業員数が増大し始め、平成25（2013）年4月から障害者の法定雇用率も2％に上がり、障害者雇用を積極的に進める必要性が出てきた。そのため、会社として「障害者ができる業務はないだろうか？」と業務の創出に着手し清掃業務を検討した。その上で、同社がある筑前町地域を担当する障害者就業・生活支援センターちくぜん（以下「ちくぜん」という。）に連絡を取り、具体的な雇用へと動き始めたのが平成25（2013）年10月のことであった。この時、候補者として挙がってきたのがDさんである。 　今回お話を伺ったのは、管理部課長代理のS氏であり、現在、S氏が同社の障害者雇用の中心的存在であるが、S氏が障害者雇用に携わるようになったのはDさんの時からである。 　Dさんは統合失調症で精神障害者保健福祉手帳を所持していた。ちくぜんとの連携を経て平成26年（2014）1月より就労を開始した（詳細は次項の（2）参照）。 　その後の平成29（2017）年10月、同じく「ちくぜん」に依頼を行い同じような経緯を経て、更に1名の雇用を行った。この時に入職したのがEさんである。Eさんは療育手帳を所持している。 　現在、5名の障害のある従業員が同社で働いている。5名中4名が、地元の学校や福祉施設、障害者就業・生活支援センターからつながった事例である。DさんとEさんは、現在もそれらの機関との連絡や訪問を継続し関係を保っている。 　なお、同社では、高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者介助等助成金(業務遂行援助者の配置助成金)」を平成22（2010）年11月から受給している。   2. 取組の内容と効果 (1)障害者の業務と配置 　同社は、粘着液の製造から製品の包装、滅菌、出荷まで一貫生産できる工場である。 　5名のうち、初期から入職している2名はそれぞれ透析キットと絆創膏の現場作業員として配置され、Bさんは主任となって活躍しているとのことである。 　Cさん以降に雇用された3名のうち、CさんとEさんは粘着テープと自着包帯の生産現場に配置され、DさんのみS氏と同じ管理部に所属し、清掃の業務を行っている。 　職場の配置は、基本的にはその時に人員が必要な部署を検討するが、作業の内容などについては本人が働きやすいように考えている、とのことであった。 　そして、5名とも配置された現場で任された工程を遂行できており、特に問題は挙がってきていない。適性を見極めた配置を行っていること、現場が少人数で編成されている部署への配置などが、定着を実現している一要因ではないかと感じた。 　統合失調症の精神疾患を持つDさんは、S氏のもとで働いているが、発達障害のCさん、知的障害のEさんとは違った新しい環境に慣れるまでに時間がかかり、不安を感じやすいなどの障害特性があるため、前職を長く続けることができなかった、という経緯がある。 　そうした特性に対し、平成26（2014）年の入職から、S氏が配慮と工夫を行うことで現在もDさんの就労が継続していると思われる。 　精神障害を持つDさんの経過については、次項で詳しく述べる。 (2)就労を継続しやすい環境 　Dさんは以前より「ちくぜん」の支援を受けていたが、平成25（2013）年末頃、「ちくぜん」から同社（S氏）の求人を勧められたことに対し、同社で「働いてみたい」という意思表示をされて応募に至った。 　それを受けて、まず、Dさんを担当するジョブコーチ（「ちくぜん」所属）が同社で実際に清掃作業を体験し、その後相談しながらDさんに合わせた作業スケジュールを作成していった。 　その後、2週間の雇用前の職場実習を実施。ジョブコーチと一緒に作業を始め、2週間をかけて1名で作業が可能となるように進めていった。S氏、Dさん、ジョブコーチともに「同社でやっていけるだろう」という手応えを感じ、平成26（2014）年1月からのトライアル雇用の開始となった（ジョブコーチ支援も引き続き利用）。 　トライアル雇用は、障害者を原則3か月間試行雇用することで適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとすることを目的とした制度である。本人の適性を確認した上で継続雇用へ移行することができ、障害者雇用への不安を解消することができるメリットがある、とされている。 　Dさんはトライアル雇用の期間内で勤務時間を徐々に延ばし、最終的には8時間勤務になることを目標とした。引き続きジョブコーチの支援を受けながら、作業内容も増やしていった。そうした取組の結果、3か月後（トライアル雇用終了時）には本採用へと移行した。 　気持ちが不安定になると調子を崩しやすいDさんに対して、S氏は「ちくぜん」のアドバイスを受けながら、様々な配慮事項を試行錯誤し積み重ねている。例えば、キーパーソンとなっているS氏から指摘されれば受け入れることができる事柄でも、他の人から言われると気持ちが落ち込んでしまう。このため、指示系統はS氏に統一し他の社員がDさんに伝えたいことがあれば、まずS氏に伝えるようにした。 　仕事上の疑問や質問もS氏に行うように統一し、S氏が不在の際の対応も明確にした。 　また、Dさんは電話の対応がとても苦手で不安を感じてしまう。そのため、電話対応はしなくても良いことに決めた。 　様々なことに不安を感じやすいDさんのために、面談を月に1回から2回行っており、これは入職後4年が経過した現在でも続けている。いろいろなことに不安を感じるDさんに対して「大丈夫」ということを、繰り返し伝えていくことが主な目的である。 　S氏の多忙のために面談が途切れた時期があり、この時Dさんはとても不安な気持ちの日々を過ごしたとのことであった。このことがあってから、面談は必ず行うようにしてDさんが大きな不安を感じないように心がけている、とのことだった。 　最近では、月に1回の受診のための休暇はあるが、その他に休みを取ることもなく、勤怠は安定している。 　同じ職場の従業員の理解も深まり、話ができる相手も増えてきたようである。職員旅行にも積極的に参加し、ディズニーランドで楽しんだそうである。 　とても真面目で責任感の強い働きぶりのDさんは、他の従業員から評価されている。出退勤時の挨拶をDさんがした時、Dさんと廊下ですれ違った時などに他の従業員から挨拶や声掛けをしてくれるようになってきたそうである。着実に会社の一員としての立場を築き、自覚と自信を持ちつつあるようだ。 　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　清掃業務　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自着包帯生産作業 　　　　　　　　　　　　　　　 3. 今後の展望と課題 　同社の今後についてS氏に尋ねると、「まず、コンプライアンスとして法定雇用率を守ることは最低限クリアすべき事項です」との返事であった。 　さらに、「様々な障害者に対応していける社員を増やしていくこと」ということであった。 　取材を通じて筆者が感じたのは、今回のDさんのように、様々なことに不安を感じやすい特性を持つ精神障害者であっても、丁寧な対応を積み重ねていくことで精神的に安定して職場に定着することができ、人間関係を広げていくことも可能である。安心できる人間関係が広がっていけば更に安定した定着につながっていくということである。 　同社では、「ちくぜん」とも連携しながら、確実に障害者が働きやすい職場への配慮事項が確立されていると感じている。今後もぜひ、地元の障害を持つ方たちの職場として実践を継続していっていただきたいと思っている。 執筆者：福岡市障がい者就労支援センター ジョブコーチ　大場　和美 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers. All Rights Reserved.