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--> 文字サイズ 小 中 大 トップページ ハラスメント基本情報 ハラスメントで悩んでいる方 管理職の方 人事担当の方 その他 相談窓口のご案内 Q&A トップページハラスメント基本情報ハラスメントの定義 「ハラスメント基本情報」ハラスメントの定義 パワーハラスメント セクシュアルハラスメント 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント カスタマーハラスメント 就活ハラスメント パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 「職場」とは 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。 勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。 「職場」の例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）等 「労働者」とは 正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。 ①「優越的な関係を背景とした」言動とは 業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 ● 例 ・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの ②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。 ● 例 ・業務上明らかに必要性のない言動 ・業務の目的を大きく逸脱した言動 ・業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動 この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。 その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。 ※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である　等 「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無　等 ③「就業環境が害される」とは 当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。 なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。 動画で学ぶパワーハラスメントはこちら セクシュアルハラスメントの定義 職場のセクシュアルハラスメントとは 「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。 「職場」とは 労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。 「労働者」とは 正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者です。 また、派遣労働者については、派遣労働者のみならず、派遣先労働者のみならず、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要があります。 「性的な言動」とは 性的な内容の発言や性的な行動のことをいいます。 ○性的な内容の発言の例 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（うわさ）を流すこと、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど ○性的な行動の例 性的な関係を強要すること、必要なく身体に触れること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など セクシュアルハラスメントの行為者とは？ 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒なども行為者になり得ます。男性も女性も、行為者にも被害者にもなり得ます。 また、異性に対するものだけでなく、同性に対する性的な言動もセクシュアルハラスメントになります。 被害者の性的指向※1や性自認※2に関わらず、性的な言動はセクシュアルハラスメントに該当します。 ※1 性的指向：人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか ※2 性自認：性別に関する自己認識 セクシュアルハラスメントが起こりやすい 職場で見られる言動とは？ 「男らしい」「女らしい」など、固定的な性別役割分担意識※3に基づいた言動は、セクシュアルハラスメントの原因や背景になってしまう可能性があります。 ※3 性別役割分担意識：「男性は外で働き、女性は家庭を守るべきである」といった性別に基づく役割意識のことです。 日頃から自らの言動に注意するとともに、上司・管理職の立場の方は、部下の言動にも気を配り、セクシュアルハラスメントの背景となり得る言動についても配慮することが大切です。 動画で学ぶセクシュアルハラスメントはこちら 妊娠・出産・育児休業等ハラスメントの定義 職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントとは 「職場」※1において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」※2や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」※2の就業環境が害されることをいいます。 これらは、マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）と言われることもあります。 「職場」とは 労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。 「労働者」とは 正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者です。 また、派遣労働者については、派遣労働者のみならず、派遣先労働者のみならず、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要があります。 ○妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いは禁止されています! 妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない（契約社員の場合）といった行為は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。 　例えば、妊娠したことを伝えたら契約が更新されなかった、育児休業を取得したら降格させられた、等が不利益取扱いに該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。 妊娠・出産・育児休業等ハラスメントに該当しない例もあります 「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性があります。 ●制度等の利用を希望する労働者に対して、業務上の必要性により変更の依頼や相談をすることは、強要しない場合に限りハラスメントに該当しません。 ●妊婦本人はこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て妊婦の体調が悪い場合に、業務量の削減や業務内容の変更等を打診することは、業務上の必要性に基づく言動となり、ハラスメントには該当しません。 動画で学ぶ妊娠・出産・育児休業等ハラスメントはこちら カスタマーハラスメントの定義 カスタマーハラスメントとは 「企業や業界により、顧客・取引先(以下「顧客等」）への対応方法・基準が異なることが想定され、明確に定義付けられませんが、企業の現場では以下のようなものがカスタマーハラスメントであると考えられます。 「顧客等の要求の内容が妥当性を欠く場合」の例 ・企業の提供する商品・サービスに瑕疵・過失が認められない場合 ・要求の内容が、企業の提供する商品・サービスの内容とは関係がない場合 「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」の例 〇要求内容の妥当性にかかわらず不相当とされる可能性が高いもの ・身体的な攻撃（暴行、傷害) ・精神的な攻撃 (脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言） ・威圧的な言動 ・土下座の要求 ・継続的 (繰り返し)、執拗な(しつこい)言動 ・拘束的な行動（不退去、居座り、監禁） ・差別的な言動 ・性的な言動 ・従業員個人への攻撃・要求 〇要求内容の妥当性に照らして不相当とされる場合があるもの ・商品交換の要求 ・金銭補償の要求 ・謝罪の要求（土下座を除く） 動画で学ぶカスタマーハラスメントはこちら 就活ハラスメントの定義 就活ハラスメントとは 就活ハラスメントとは、「就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」のことをいい、立場の弱い学生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。 ハラスメントを受けた学生にとって大きな心理的ダメージとなるだけでなく、企業にとっても、以下のような重大な問題が生じます。 ・「就活ハラスメントを起こした会社」として、企業の社会的信?を失い、企業イメージの低下 ・就職後の職場でもハラスメントが横行している会社だと学生に認識され、応募が減少する可能性 ・働いている従業員にも、働く意欲やモラルの低下により生産性に悪影響が及び、貴重な人材の退職・流失等のリスク 労働施策総合推進法及び男女雇用機会均等法に基づく指針においては、就活ハラスメントに関する防止措置として、以下のように明記され、各企業における取り組みが求められています。 ・雇用管理上の措置として、職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就職活動中の学生等に対するハラスメントについても同様の方針を示すことが望ましい ・就職活動中の学生等から職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を踏まえて、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい 動画で学ぶ就活ハラスメントはこちら twitter ツイート facebook9999   ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー ～パワハラ対策導入マニュアル等～ ハラスメント対策研修動画 ハラスメントの定義 ハラスメントの類型と種類 動画で学ぶハラスメント どんなハラスメントかチェック 社内でハラスメント発生！ 裁判例を見てみよう 他の企業はどうしてる？ カスタマーハラスメント防止対策企業事例 Q&A 相談窓口のご案内 このサイトについて サイトマップ ご意見・ご感想 法人番号6000012070001 〒100-8916：東京都千代田区霞が関1-2-2 電話番号：03-5253-1111(代表) © Ministry of Health, Labour and Welfare